为什么iGaming人才需要"思想伴侣"而非豆袋沙发：人才保留新思维

屋顶派对能让人微笑，但留不住团队。如今，人们在工作中想要一个思想伴侣。当价值观不契合时，豆袋沙发反而会适得其反。Tatiana Bogolyubskaya近距离见证了这种转变。在15年间，她在PokerStars、Flutter International构建了人才战略，现在领导Aviatrix的人力资源部门。她的判断直言不讳：iGaming人才保留的未来不会由福利或加薪塑造。重要的不是你给予什么，而是你如何给予。

思想伴侣经济

旧的福利手册已失去其效力。公司曾经用福利来创造归属感，但归属感无法被制造出来。

"首先让我们看看这些活动的目的是什么，"Tatiana说。"这些活动通常是由公司引入的，目的是创造、维持和增强归属感和自豪感，让员工感到自己属于一个提供所有这些豆袋沙发、健身房、屋顶派对等的公司。

"然而，每个员工的归属感会被不同方式激发。永远不会有一刀切的解决方案。"

当今的员工并不寻求普遍的激励措施，他们寻找的是与自己价值观匹配的目标。这种转变定义了iGaming人才保留的新格局。人们现在寻求的是连接，而非噱头。

"归根结底，员工在工作中寻找所谓的'思想伴侣'，"她补充道。"这个思想伴侣应该分享相同的基本价值观，并拥有使沟通变得有趣和有启发性的核心观点。如果激励措施不能反映员工对其所属工作文化的愿景，这些奖励将被视为不自然，并会适得其反。"

Tatiana认为这是问题的核心。

"重要的不是你给员工什么，而是你如何给予。"

"有时甚至可能是给予更少但质量更高的东西，这反过来会增强透明度和信任，从而增强忠诚度。"

为什么iGaming仍然是一个自创行业

很少有行业像iGaming一样是自学成才的。它的许多最技术性的角色在二十年前甚至不存在，而且大多数仍然缺乏传统的学术路径。

"在这里我想提到iGaming的一个特点，"Tatiana解释道。"有很多iGaming工作你无法通过专门的高等教育机构获得，尤其是在扑克方面。

"你在任何地方都无法获得扑克游戏诚信专家的学位。"

"这自然带来了对自创文化的关注，它邀请并奖励那些能够自我成长的个体，及其所有相关特质。"

这种自创思维模式塑造了忠诚度。要留住这些员工，公司必须了解是什么驱动着他们。"让我们分析是什么驱动这些个体，并围绕这部分员工建立参与度，"她说。

对Tatiana来说，保留人才始于认识到是什么让自创型员工茁壮成长。他们雄心勃勃、独立自主，并期望与他们付出的努力相匹配的成长机会。

这种自创文化创造了一个战略困境：当行业转型时，你是投资现有人才还是引进新技能？

当被问及招聘与提升技能的问题时，她明确表示两者都很重要。"关键是确定哪些已有的技能在市场上是独特的，并对业务需求极为有价值。

"发展这些员工并投资于他们的成长。同时，分析哪些技能是需要或即将需要但稀缺的。从外部招聘这些技能。"

虽然iGaming长期以来一直奖励独立性和适应性，但这种自创文化也迫使公司更深入地思考职业结构。运营商越来越多地规划更清晰的内部路径，以保持这种雄心。逻辑很简单。当人们有动力时，他们可以看到自己的下一步。留住他们不再是忠诚度的挑战，而是机会的问题。

从权威到真实性：Z世代效应

年轻专业人士正在改变规则。Z世代员工乐于要求他们想要的东西，当领导未能满足他们的期望时，他们会毫不犹豫地离开。

"与前几代相比，Z世代知道自己想要什么，并且不怕提出要求，"Tatiana说。"这反过来影响领导层不仅要行使权威，还要投资于真实的参与和更多的透明度。

"在对Z世代的诸多批评中，我们可以清楚地看到积极影响，即迫使领导层改变管理和领导方式，使其更好、更全面。"

iGaming人才保留的实践文化

Tatiana表示，真正的忠诚从来都不是关于薪水或福利。它始于对产品的自豪感和对领导层的信任。

"对我来说，这是一种员工留下并尽力工作不仅因为丰厚薪资或医疗保险，而是首先因为他们相信产品并信任领导团队的文化，"她解释道。

"在这里，领导者不是为了责备员工，而是作为榜样设立标准，并践行激进坦诚的原则，而不仅仅是谈论它。对公司立场的自豪感决定了忠诚度的可持续性。"

对公司的自豪感也塑造了文化在日常中的包容性。在整个iGaming行业，多样性、公平性和包容性已经超越了招聘目标，专注于真正的参与。Tatiana描述的文化——开放对话、信任和赋权——呼应了这些原则。从这个意义上说，包容性不是体现在统计数据中，而是体现在谁感到被倾听，谁获得了成长空间。

领导者如何塑造和保护文化

她以Aviatrix的文化为例，说明了这种理念的实践。

"我们做了很多工作来建立对领导层的信任和尊重，主要是通过专注于员工和领导者之间的开放和建设性对话，让员工感到有权力将自己的观点带入讨论。

"我们还在明智招聘上投入很多，从而建立协调一致的团队。我们还建立了一个实用的基于绩效的奖励计划，它促进了建设性和以结果为导向的方法，同时最大限度地减少政治和偏见。"

频繁的监管变化也考验着公司如何维持其文化。许可证更新、合规检查和不断变化的玩家保护标准通常需要更严格的流程，但如果透明管理，它们也可以创造更强的一致性。Tatiana倡导的适应性在这里也适用。即使在外部压力下，强大的价值观也能保持文化的韧性。

对她来说，文化是一个不断发展的过程。

"当传承文化的老员工人数少于新员工时，拐点就会出现。我认为接受这一点作为公司演变是可以的。

"然而，为了保持身份认同，领导者应该定义公司独特的价值观和代表他们身份的特性。

"专注于独特特性和价值观将完成不是阻止这一过程而是在不失去身份的同时拥抱演变的工作。"

将忠诚转化为持久的保留

对于希望立即采取行动的运营商，Tatiana的建议直截了当且实用。

"我的三大建议是，"她说。"专注于让中层管理开始倾听他们的团队，高级领导应该通过基于员工声音的行动来展示这种倾听。

"移除有毒领导并消除政治。奖励真正的结果，而非资历或魅力。"

"摆脱指责文化。相反，在激进坦诚的原则内工作。"

长期iGaming人才保留取决于个人目标与公司目标的一致。

"努力了解员工的个人目标，看看它们是否与业务目标一致。如果一致，通过提供成长机会和让他们参与决策，投资于他们的发展和满意度。

"如果不一致，分析原因，并根据结果，要么努力重新调整，要么分道扬镳，以不浪费双方的时间和精力。"

她的结论很明确。iGaming成熟的下一阶段将是文化性的，而非商业性的。那些将信任和目标融入日常实践的运营商将不必为留住最优秀的人才而斗争。他们会留下来，因为他们归属于此。