人力战略：为什么在iGaming行业问题很少出人意料

本文是由Christine Virardi撰写的人力战略系列三篇文章中的第一篇，她是iGaming、体育博彩和金融科技领域的精英招聘专家和HRLadderBox创始人。

让我先说一个大多数领导者已经知道但很少承认的事实。

当一个问题最终变得代价高昂、公开化或需要监管时，这几乎从来都不是突然发生的。在组织被迫采取行动时，通常已经忽视了早期警告信号相当长的时间。

临时解决方案被设置以保持运转，然后就被搁置了。
会议中提出的重复性问题，被记录下来，但推迟到"下一季度"处理。
一个众所周知脆弱的依赖关系，但修复它会中断交付。

这些都不是突然发生的。突然发生的是当无法再继续忽视它的那一刻。

这并非真正的文化问题

当这些情况浮出水面时，它们通常被描述为"文化问题"（有时也被框定为人员问题）。这种解释虽然方便，但并不完整。

这主要不是关于文化的问题。而是关于在不确定性下的决策制定。

组织失败很少是因为他们看不到问题。他们失败是因为当信息不完整、令人不适或政治上不便时，他们延迟采取行动。人们等待确定性。他们等待证据。他们等到信号足够强烈，以至于采取行动感觉是可辩护的。

数十年的组织研究表明，大多数企业失败前都有长期已知但未解决的风险。这种模式被称为偏差正常化：小异常变成了被接受的惯例，因为尚未发生任何不良后果。¹

在iGaming行业，这种等待期并非无关紧要。它会增加成本、监管风险和声誉风险。

为什么人们学会了保持沉默

从人力资源角度看，问题不在于为什么存在问题；每个组织都有问题。真正的问题是为什么有能力、聪明的人在第一次感觉到不对劲时不更强硬地推动解决。从我的角度来看，大多数时候，这不是因为恐惧或缺乏信心。

这是习得性行为。

人们密切关注当他们提出担忧时实际发生的事情。他们注意到是否有后续行动，或者问题是否一直在循环。他们注意到所有权是变得更清晰，还是更模糊。
他们注意到提出问题是否影响了他们的职业发展。

经过几次重复，行为会适应。

担忧被淡化。
升级被延迟。
反馈变得非正式。
人们"看看情况会如何发展"。

从外部看，这可能看起来像是不投入。但实际上，这是模式识别。

这与心理安全的研究密切相关，尤其是Amy Edmondson的研究，表明人们停止发声不是因为他们不在乎。他们停止是因为经验告诉他们，发声的代价大于收益。

领导力始终在设定规则

文化不是通过价值观宣言或"最佳工作场所"徽章建立的。它是通过观察在不舒适情况下发生的事情而建立的。

人们观察领导者在信息不完整且时间紧迫的情况下如何反应。他们注意到第一反应是好奇还是防御。他们看到谁在困难时刻获得信誉，谁失去信誉。

每一个反应都发出信号，这些信号塑造行为的力量远比任何正式倡议都要强大。

HR在此过程中并非中立

HR在风险浮现的速度和组织响应的效果方面扮演着核心角色。

研究一致表明，当人们相信提出早期风险信号是安全的、有价值的和受到奖励的时，这些信号才会更可靠地被提出。²

在实践中，这意味着创建以下系统和策略：

• 绩效管理将早期风险识别、升级和纠正措施视为核心领导行为。衡量响应速度，而不仅仅是最终结果。
  
• 升级机制在整个组织中明确且正式化：明确责任人，尽可能快速的决策权，以及注重解决而非责备的问题后审查。
  
• 晋升标准基于领导者如何处理失败、责任和恢复，而不仅仅是在理想条件下取得的结果。

这些不是"软性"措施。它们是风险控制。

为什么这在iGaming中如此重要

在iGaming行业，响应速度取决于人员和能够表明何时采取行动是安全的环境。

风险并不会导致组织失败。等待才会。

当有能力的人们了解到早期升级带来的成本大于收益时，等待行为往往会出现。